Transformationele leiders verbreden en verrijken de interesse van hun volgers. Zij genereren aandacht en acceptatie tussen volgers over hun visie, en motiveren hen door hun eigen belang ondergeschikt te stellen aan dat van de projectgroep. Nu kan de groep handelen naar eigen inzicht van hun vakmanschap en professionaliteit. Zo komt zo’n groep tot betere, innovatieve ideeën, teamleden werken beter samen en dragen de gedeelde waarden breed uit. Zo’n projectteam kan gezien worden als een autonoom of zichzelf organiserend geheel dat opereert binnen een organisatie.
Zelforganisatie heeft een nauw verband met formele en informele netwerken. Zo’n informeel netwerk is van nature namelijk doelgericht, zelfregulerend en gericht op het doelbewust bereiken van gewenst gedrag. Zelforganisatie is het spontaan ontstaan van nieuwe structuren, patronen en kansen, zonder oplegging ervan van buiten af, dat zichzelf onderhoudt. Bekende voorbeelden van zelforganisatie zijn te vinden in de sociotechniek en het Zweedse ‘allemansrecht’. Zelforganisatie ontstaat spontaan, zeker als de condities daarvoor in orde zijn. Die condities betreffen de aansturing van de opdracht, de communicatie, de ondersteuning van het hogere management en de betrokkenheid van de medewerkers. Zelforganisatie triggert een aantal belangrijke mechanismen zoals automatische feedback, aantrekkingskracht (‘daar wil ik bij horen!’), intrinsieke motivatie en flow. Mensen die ‘in flow’ werken (het prettige gevoel wanneer je door de stroom wordt meegevoerd) zijn in staat tot excellente prestaties. Bij de volgende interventie speelt flow dan ook een belangrijke rol.
